Sessão de abertura da mentoria. Onboarding da jornada, apresentação da metodologia e definição do foco prioritário para o início do processo.

Fran foi apresentada à estrutura da mentoria Líder Estrategista: como funciona o acompanhamento, os acordos da jornada e o uso do Notion como espaço de registro. Chegou com dois pontos prioritários claros: como fazer uma reunião com o time para alinhar expectativas para 2026, e como abordar a funcionária supervisora com clareza de papel para reduzir sobrecarga. Fran optou por começar com uma mentoria direcionada à prática, focada nos dois pontos, antes de avançar para as ferramentas de diagnóstico (DISC, Sabotadores, QP).

Nenhuma ferramenta aplicada por escolha da aluna. Foco no mapeamento do contexto e na definição dos temas prioritários.

Retomada após afastamento por crise operacional. Mapeamento do cenário atual da equipe, diagnóstico pela Roda da Liderança e definição dos próximos passos para estruturar o time.

Fran ficou fora da mentoria durante crise grave com o Banco Central. Trabalhou até 3h ou 4h da manhã por período prolongado, ficou com imunidade baixa, adoeceu em abril. Voltou com energia e clareza de que precisa agir.

3 contadores (1 ainda em formação) e 2 assistentes administrativas. Decisão já tomada: demitir 1 assistente com perfil disruptivo, comportamento passivo-agressivo e histórico sindicalista. Script definido na sessão: comunicar como decisão estratégica, sem abrir espaço para debate.

Área de alavancagem identificada: Organização e processos (nota 3). Outras notas: energia/vitalidade 10, clareza pessoal 9, gestão emocional 6-7, comunicação com o time 9, delegação 8, foco estratégico 5, crescimento sustentável 8, inspiração e propósito 9.

Fran relatou episódio com ex-colega da diretoria (Antônio): invasão de sala, xingamentos na frente do time e ligações noturnas para funcionárias colhendo informações contra ela. A acusação de narcisismo deixou sequela — gatilho de autossabotagem que ainda aparece em momentos de decisão firme. Combinado: trabalhar com PNL após o DISC.

Devolutiva completa do DISC: perfil natural, adaptado, custo de adaptação, valores motivacionais e como usar o relatório para entender e liderar o time. QP e Sabotadores ficaram para a próxima sessão por falta de tempo.

Demissão da assistente: não realizada — aguardando os dois contadores novos se alinharem. Assessments: enviados. Diário de bordo: não iniciado formalmente, mas traz situações em tempo real para a sessão.

Dois perfis de tarefa. Comunicação objetiva, direta e orientada para resultado e excelência. A combinação D alto com C alto explica por que executa com velocidade e com critério de qualidade ao mesmo tempo. Baixo estável: se adapta bem a mudanças, mas tende a apagar incêndio em vez de planejar.

Queda brutal no D (de 67 para 29) e subida no I (de 32 para 64). Ela percebe que o ambiente exige uma postura mais relacional e menos direta do que é natural para ela. A meta não é virar outra pessoa. É regular a comunicação sem se desconectar de quem é.

Veem como dominante 68 (praticamente igual ao natural), muito exigente, objetiva, alto comando. O que pedem: um pouco menos direta ao ponto, mais articulada na forma de cobrar. Não querem menos firmeza. Querem mais cuidado na entrega da mensagem.

Teórico (conhecimento) e Econômico (utilidade, custo-benefício) no significativo. Político (poder) no circunstancial. Harmonia (qualidade de vida) no indiferente — atenção: esteve próxima do workahólico no passado. Social (altruísmo) indiferente.

Pediu saída mais cedo alegando consulta médica e estava num evento político. Fran viu nas redes sociais. Definido: a conversa com ela não é sobre onde estava. É sobre a quebra de confiança. Script não-violento: nomear como Fran se sentiu, pauta isolada, não misturar com outras questões.

Pontuação 63 (ponto de virada crítico = 75). Mente trabalhando contra em 37% do tempo. Não é fraqueza. É o padrão dos Sabotadores operando.

Insistente: perfeccionismo e necessidade de ordem levados longe demais. Explica a dificuldade de demitir e a tolerância com comportamentos que já sabe que não têm conserto. Controlador: necessidade de assumir responsabilidade. Explica o padrão de ficar no operacional. Hiper-Racional: foco intenso no processamento racional. Explica a gestão emocional nota 6-7.

A maior parte da energia do Crítico está voltada para dentro (autocrítica). Ela se pune muito mais do que pune quem está em volta. O episódio com Antônio ativou exatamente isso: a acusação de narcisismo virou combustível para o Crítico interno.

Dificuldade em demitir: Insistente + Controlador. Saber que vai dar problema e não agir: QP 63 + Hiper-Racional. Gestão emocional nota 6-7: Hiper-Racional sufoca o emocional. Não sair do operacional: Controlador + Insistente.

Técnica indicada para desconectar a memória do gatilho do narcisismo. Após a intervenção, o evento será lembrado mas perderá a carga emocional. Reservado para o início da sessão 04 com Fran descansada.

Energia 8/10. Semana boa, mais tranquila e com mais clareza. Conversa com Thaís ainda não aconteceu. DISC enviado para o time — todos responderam.

Devolutiva completa com conexão prática: o Controlador tende a ver a lentidão dos estáveis como resistência. O Insistente passa instrução vaga porque presume que é óbvio. O Hiper-Racional frustra quando os outros são emocionais — e o time estável é exatamente emocional e relacional. Tudo se conecta.

Danielle: SDI — D53 + I52 + S58 + C10. Realizadora Persistente. A mais próxima da Fran. C muito baixo: não vai criar estrutura sozinha. José: SCD — S57 + C52 + D45 + I30. Meticuloso, precisa de instrução completa. Muda prazo sem aviso: paralisa. Thaís: S Puro — S63 + I50 + C35 + D25. Silêncio não é concordância. Glenda: S Puro — S60 + C50 + I40 + D30. Mais detalhista, precisa de instrução clara. Eveline: S Puro — S68 + I35 + D30 + C30. S mais alto do time. Mais sensível a mudanças abruptas.

1. Mudança de prazo sem aviso: nunca em cima da hora para os 3 S puros. 2. Instrução vaga: o time não vai completar os espaços em branco. A instrução precisa ter o quê, como, até quando e com qual critério. 3. Silêncio não é concordância: os estáveis não vão discordar na frente de todos. Perguntar ativamente.

Fran chegou com decisão de demissão tomada: simulação financeira pronta, Michel avisado. Nova candidata identificada — leu o perfil D na entrevista antes de usar qualquer ferramenta. Estrutura do onboarding definida: critérios técnicos + comportamentais inegociáveis no primeiro dia. Dois momentos: reunião geral com o time sem a nova pessoa para tratar regras de ouro, depois entrada da nova com protocolo já estabelecido.

Contratar no desespero e alinhar depois é o padrão que gerou os problemas que ela está resolvendo agora. Com a nova pessoa, o critério entra no primeiro dia.